Bruggen bouwen voor gevorderden

Auteur: Bas Kruip

Wat voel je als je als consultant een nieuwe opdracht in stapt? En wat als die opdracht ook nog eens een “we-verwachten-van-je-dat-je-kwaliteit-actief-in-het-team-gaat-integreren”-component bevat? “Bruggen bouwen!”, “Geen I(k) in TEAM” en andersoortige taal die duidt op gelijkwaardige samenwerking, waar jij een prominente rol in verandering dient te spelen?

Of je er nu gillend van weg wilt lopen, of er juichend naar toe wilt: een goed idee is bij de eerste de beste retrospective een waardenonderzoek te doen.

Een geijkte manier om teamgenoten elkaar wat beter te leren kennen is het gebruik van persoonlijkheidstests: DISC, MBTI of OCEAN. Maar een punt met deze tests is dat mensen vaak niet onverdeeld gelukkig zijn met de uitkomst: “Was ik maar wat roder, extraverter, minder gevoelig” zijn geen onbekende uitspraken bij het gebruik van dit soort tests. Mensen aanspreken op de resultaten om hen daarmee te motiveren levert daarom veelal een matig resultaat.

Waarden

Heel anders is het met waardenonderzoek: zonder uitzondering zijn mensen blij met hun waarden, en staan ze daar aldus vierkant achter. In grote lijnen kent de mensheid in totaal vier basiswaarden, waarbij elk individu één aanwijsbare voorkeur heeft:

• Zelfverwezenlijking: 15% van de bevolking heeft dit als hoogste waarde. Deze mensen zijn gevoelig voor sociale status en prestige, willen invloed en macht, demonstreren hun kunnen graag volgens de sociale standaard, willen winnen evenals voldoening voor zichzelf.
• Open voor verandering: dit is een grote groep, rond de 30%. Deze mensen gaan net als de mensen hierboven voor voldoening, maar zijn meer gericht op ontdekken, uitdagingen, en gaan voor onafhankelijkheid. Ze zijn geïnteresseerd in wijsheid, creativiteit, vrijheid. Opnieuw: voor zichzelf.
• Zelfoverstijging: deze groep beslaat eveneens ongeveer 30% van het totaal. Deze groep is meer gericht op de ander: dit kunnen concepten zijn zoals klimaat en natuur, of het behouden of verbeteren van het welzijn van de mensen dicht om hen heen.
• Behoud: deze laatste groep beslaat 25% van de ondervraagden. Deze mensen zijn ook gericht op anderen, maar streven hierin veiligheid, harmonie en stabiliteit na. Ze hebben respect voor en zijn toegewijd aan gewoontes en ideeën die diep verankerd zijn in de huidige samenleving.

 

Pas op

Voordat je nu denkt ‘de eerste twee groepen zijn op zichzelf gericht, en daar kun je dus niet mee samenwerken’, dit: iedereen wil mensen helpen. De manier waarop is echter nogal verschillend. Stel je voor dat er iemand voor je deur staat, en roept dat ‘ie acuut duizend euro nodig heeft voor het een of ander. Iemand die als hoogste waarde zelfoverstijging heeft zal (even aangenomen dat deze in de poen zwemt) geneigd zijn die duizend euro direct weg te geven.  Een ander die zelfactualisatie als hoogste waarde heeft zal óók bereid zijn duizend euro te doneren, maar vanuit een heel ander gezichtspunt: deze zal zich namelijk afvragen of die duizend euro niet veel efficiënter kan worden gebruikt om te helpen.
In short: bijna alle mensen willen (onder de voorwaarde dat ze lekker in hun vel zitten) iets voor een ander betekenen. Alleen de motivatie waarom kan wezenlijk anders zijn.

Iedereen meekrijgen

‘Leuk, die waardes’ zul je nu wellicht denken. Maar wat moet je er mee? Nou… nogal wat. In een team waar al deze waardes vertegenwoordigd zijn, wordt het aanboren van de motivatie (en daarmee de productieve output) van deze in-basiswaarden-verschillende teamleden een dingetje. Ze slaan immers anders ‘aan’ op uitdagingen waar elk team mee te maken krijgt. Om je een eerste idee te geven hoe je dat zou kunnen doen, het volgende: stel je voor dat er een grote koerswijziging plaatsvindt waardoor het team zich opnieuw tot eender welke materie moet gaan verhouden. Gebaseerd op de verschillende waarden zijn de volgende vragen voorbeelden waardoor iedereen zich gehoord en begrepen weet:

• Zelfverwezenlijking: “Hoe kunnen we dit veranderproces zo efficiënt mogelijk inrichten?”
• Open voor verandering: “Welke nieuwe elementen dienen we te omarmen?”
• Zelfoverstijging: “Krijgen we iedereen mee en/of hoe realiseren we dat?”
• Behoud: “Wat doen we goed wat we moeten behouden?”

 

Afrondend

Het is niet voor niets dat deze vier basiswaarden (of eigenlijk basiscategorieën; het plaatje toont je de tien basiswaarden) verspreid zijn over de gehele mensheid. Aangezien de samenwerkende mens in de historie van de planeet een ongekend succes is gebleken, heb ik er weinig twijfel aan dat alle vier deze waarden een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan dit succes. Het hoeft dan ook weinig betoog dat, vanuit het gezichtspunt van samenwerking, oog hebben voor de voordelen van al deze waarden én hun vertegenwoordigers flink zal bijdragen aan de succesgraad van teams.

 

De Agile Testers is een redelijk kleinschalige en vooruitstrevende organisatie die zich primair inzet om een bijdrage te leveren aan een zo hoog mogelijke kwaliteit van software. Een voorwaarde om dat te realiseren is dat mensen goed samenwerken. Op zijn beurt is een voorwaarde voor goed samenwerken het uitoefenen van empathie, dat wil zeggen de kunst beheersen om te begrijpen wat er in een ander omgaat, zowel op emotioneel als cognitief vlak. Weten wat iemands waarden zijn, draagt hier wezenlijk aan bij.

Naar het overzicht